La agilidad que caracteriza a las pequeñas y medianas empresas (pymes) para convertir sus ideas en acciones efectivas puede convertirse en su fortaleza, pero no siempre resulta ventajoso cuando se confunde con la improvisación. A pesar de que estas empresas a menudo se sostienen mediante un esfuerzo constante, no están exentas de los desafíos universales relacionados con la búsqueda de talento, especialmente cuando se trata de encontrar profesionales capacitados que impulsen su crecimiento. De hecho, un 78% de ellas señala la carencia de personal cualificado como un obstáculo, y la búsqueda de soluciones ya no puede depender únicamente de la intuición.
Cuando un emprendedor se embarca en la tarea de encontrar nuevo personal, es esencial evitar caer en la trampa de considerar el proceso como una simple tarea sin estructura, basándose únicamente en el currículum y una entrevista personal. Aunque el tiempo puede ser un factor crítico, invertirlo en un proceso de reclutamiento y selección sólido es preferible a tomar decisiones apresuradas que podrían resultar en incorporaciones inadecuadas. Con esta premisa, Esther Carrasco, la directora del área de consultoría en RRHH y Outsourcing de CE Consulting, ofrece las siguientes recomendaciones:
- Definición clara de la posición deseada: Incluso si no se cuenta con un análisis detallado del puesto, es esencial crear una descripción básica que englobe funciones, responsabilidades, tareas, herramientas, contactos, objetivos y habilidades requeridas.
- Alineación de la posición con la empresa: Más allá del puesto en sí, se debe considerar cómo encaja la posición en el equipo de trabajo, la estrategia empresarial y la cultura organizativa. Estos factores ayudarán a determinar el mercado laboral adecuado al cual dirigirse.
- Requisitos del perfil: Es crucial evitar ser excesivamente ambiguo o poco realista al definir los requisitos del perfil. Es recomendable diferenciar entre requisitos esenciales y deseables, y especificar con precisión las competencias y habilidades necesarias.
- Establecimiento de condiciones: El proceso de selección implica decisiones de dos partes: la empresa y el candidato. Definir las condiciones laborales y los beneficios asociados al puesto ayudará a determinar la competitividad de la oferta en el mercado de talento. Esto incluye aspectos como el tipo de contrato, el paquete retributivo (salario fijo, variable y beneficios), el tipo de jornada laboral y modelo de trabajo, la formación ofrecida, las oportunidades de desarrollo profesional y otros beneficios tangibles.
- Gestión de tiempos: Un proceso de selección efectivo requiere un margen de tiempo adecuado. Para posiciones estándar, los plazos suelen variar entre dos y tres semanas, excluyendo el tiempo necesario para definir el perfil y los requisitos.
- Consideración de los plazos: La rapidez en la incorporación de un candidato puede depender de si este se encuentra actualmente empleado en otra empresa. Los plazos también tienden a prolongarse durante periodos de vacaciones o en sectores con déficit de profesionales, así como para posiciones con requisitos altamente específicos.
- Nivel de competitividad de la oferta: Si la empresa ofrece condiciones salariales por debajo del mercado o condiciones laborales poco atractivas, la competitividad de la oferta puede verse disminuida.
En resumen, si bien las pymes poseen una agilidad inherente, no deben dejar que esto las lleve a descuidar la importancia de procesos de reclutamiento y selección bien estructurados. Siguiendo las recomendaciones de expertos en recursos humanos, estas empresas pueden maximizar sus posibilidades de encontrar y retener el talento adecuado para su crecimiento y éxito continuo.
